Aujourd’hui, les RPS (risques psychosociaux) deviennent la « tarte à la crème », le « fourre-tout » des difficultés relationnelles et managériales (la plupart du temps) que rencontrent les entreprises, les organisations et les institutions.
Nous disons « fourre-tout », car nous trouvons sous ce vocable tous les risques (dont il convient de définir qu’il s’agit d’une situation de « danger imminent ») « psycho-sociaux » à savoir : le stress, les troubles musculo-squelettiques, les harcèlements sexuel et moral, les discriminations, la « maltraitance », le burn-out ou épuisement professionnel et les situations de violences au travail (conflits entre collègues, conflits avec la hiérarchie…)…
Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).
Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s’appuyer sur des définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS, admettent l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.
(lire la suite à la source : Ministère du Travail)
Il n’y a « risque » que s’il y a « danger imminent », comme un risque nucléaire…
En légiférant, sur le « risque » et en imposant une gouvernance RH à toutes les entreprises et à toutes les institutions publiques, un devoir de moyen ET un devoir de résultat de l’employeur, le gouvernement français a certainement fait l’erreur de calquer ces « risques » sur le modèle des « risques mesurables » comme le risque amiante.
Notre expérience d’accompagnement et d’intervention le montre, il n’est pas possible d’ignorer la complexité des interactions entre :
- la subjectivité d’un individu au sein d’une organisation de travail,
- les exigences du travail dans la relation de subordination (il y a quelqu’un qui est en droit d’exiger d’un autre qu’il travaille en échange de quoi il le rémunère),
- l’intersubjectivité des relations sociales au travail,
- la question des « places » au sein d’une organisation de travail,
- le comportement managérial « suffisamment bon »,
- le difficile équilibre entre les sphères privée et professionnelle à l’aune de la précarisation du monde du travail et des NTIC,
- …
Bref, il est nécessaire au cas par cas de réaliser une étude approfondie des situations de travail et des interactions sociales pour identifier des indicateurs RH, des indicateurs de « bien travailler ensemble » (au lieu de dire de « risques »).
D’autant que ceux-ci semblent tomber largement sur le « bon sens commun » comme par exemple :
- savoir réguler un conflit entre deux collègues en « tranchant »,
- savoir écouter et entendre les difficultés rencontrées par les subordonné-e-s ou les collègues ou les salarié-e-s en faisant la part des choses entre ce qui est « juste » et « injuste » selon les critères professionnels,
- savoir appliquer les règles collectives et s’y tenir, ne pas développer de favoritisme et de fonctionnement de « cour »,
- savoir accepter ses erreurs, les reconnaître (tout le monde fait des erreurs),
- savoir demander de l’aide aux ressources de l’entreprise (RH, médecins du travail, hiérarchie…),
- savoir prendre ses responsabilités et les assumer,
- …
Quand nous énumérons ces différents points, pour de nombreux lecteurs, cela paraîtra d’une grande banalité…
Oui, les RPS croissent dans des lieux où, quelque part, le « banal bon sens » managérial a disparu… et cela peut coûter très cher…
